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【法律风险提示】女员工承诺暂不结婚半年后休婚假被解聘 ：公司招聘时就不该问
2017年10月16日，吴女士进入上海某科技有限公司从事文案工作。吴女士称， 2018年4月12日至4月22日，她请了十天婚假，并手写了请假条交公司。但4月17日，她收到了同事发来的微信，称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。4月21日，吴女士经医院诊断发现怀孕。经劳动纠纷调解部门调解，吴女士与公司于5月4日达成一致：吴女士继续上班。之后由于孩子情况不稳定，医院告知吴女士需要休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。5月5日，吴女士请假去产检。5月8日，她即收到了公司书面的解除劳动合同通知。吴女士认为公司了她的权益，故向提讼。
被告科技公司在一审中，2018年4月12日吴女士没上班，但公司没有收到其请假手续。公司代表人在询问其他员工后才得知吴女士说要请婚假。此后吴女士休病假，也没有提供前期的病假证明，已构成旷工，公司解除行为，不同意吴女士的诉讼请求。
一审认为，婚假是职工的待遇。被告公司员工对于原告请婚假一事是知晓的，也从未对其婚假提出过，故现再主张吴女士旷工缺乏事实依据。医院开具了病情证明单吴女士休假，故吴女士亦不存在旷工。
在上诉状中，该公司提出，在应聘阶段公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段，为了规避“风险”本没有打算录用，但吴女士“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁”，公司这才留用。然而工作才不到半年，吴女士就结婚怀孕了，该公司认为吴女士的行为违反了诚信原则。原来，这才是公司要求解除劳动合同的真实理由。
收到这份上诉状后，上海二中院的承办第一时间与该公司取得联系，针对公司的这一想法进行了法律释明，审判长乔蓓华指出：
尽管劳动合同法在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务，但上述如实告知义务应限于与劳动合同履行直接相关的基本情况，该告知的内容包括自己的知识技能、学历、工作经历等等，婚恋、生育状况属于个人隐私，并不属于劳动者必须告知的内容，除非该岗位性质特殊，对未婚育女性有特别影响。
至于婚假，劳动法早已明确，劳动者在休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。所以，公司的做法是毫无法律依据的。而对于孕期女职工随意解除劳动合同的行为更是不可取的。
近日，人社部、教育部等九部委发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，通知中明确提到：招聘不得询问女性婚育情况！除此之外，通知还针对就业中广泛存在的其它性别歧视现象，做了性。
